Hoe haal je nieuw personeel binnen en behoud je bestaand personeel?

“Dat de opgave in de bouw en infra groot is, is duidelijk. Er is een enorme woningbouwopgave, we werken aan de energietransitie en we willen ons land bereikbaar houden. Daarvoor hebben we iedereen nodig”. Aan het woord is Mirjam Wildekamp, programmamanager bij Bouw & Infra, instroom en behoud vakkrachten. We spreken haar over wat er zou moeten gebeuren om meer instroom aan personeel te krijgen en bestaand personeel te behouden. “We laten jongeren en zij-instromers zien hoe leuk werken in de bouw en infra is. Daarnaast is het behoud van personeel minstens zo belangrijk. Dat zijn de speerpunten in de samenwerking tussen werkgevers en werknemers in het programma Bouw & Infra, instroom en behoud vakkrachten.”

Mirjam: “Om mensen te behouden is het belangrijk om een prettige werksfeer te creëren, waar collegialiteit heerst en er reële taakeisen zijn. Daarvoor is het nodig dat er voldoende werknemers zijn om het werk te doen. Ook wil je dat medewerkers zijn toegerust op het werk dat verandert door innovaties. Voor zowel jongeren als ouderen is opleiding heel belangrijk. Jongeren vragen zich af ‘what’is in it for me?’ en zoeken mogelijkheden om zich binnen een bedrijf te ontwikkelen, door te groeien en willen graag goed begeleid worden. Ouderen vinden het vooral fijn om een stuk autonomie op de werkplek te hebben, zelf dingen beslissen en regelen. Daarbij stellen zij zich de volgende vragen: ‘Hoe zorg ik ervoor dat ik dit werk kan blijven doen’, ‘ben ik nog bij qua kennis’ en ‘heb ik de vaardigheden om nieuwe methodieken te gebruiken’. Om die reden hebben wij in ons programma ‘Bouw en Infra, instroom en behoud vakkrachten’ een sterke focus op opleidingen.”

Volgens Mirjam is het van belang dat opleidingen aansluiten bij wat mensen al kunnen en die recht doen aan het talent van de werknemer en diens thuissituatie. “Tijd en locatie van een cursus zijn bijvoorbeeld van belang. Zorg ervoor dat werknemers niet te ver hoeven te reizen en laat opleidingen niet per definitie ten koste gaan van hun vrije tijd. Zijn we bereid om daarin te investeren?”

Om te kijken welke opleidingen passen dient er gekeken te worden naar de ‘skills’ (vaardigheden) van personeel. “Wij werken aan een meer skills-gerichte werkwijze. Daarom ontwikkelen we een Digitaal Skills Paspoort’ voor de bouw en infra. Daarin staat wie je bent en wat je kunt: niet alleen de diploma’s die je hebt, maar ook vaardigheden die je op een andere manier hebt opgedaan. Zo kan een opleiding passend worden gemaakt aan degene die wil instappen, of doorgroeien. Onze collega Claudia Klarenbeek (Projectleider en Skills Adviseur Digitaal Skills Paspoort (DSP) bij Volandis en Onderzoeker bij Hogeschool van Arnhem en Nijmegen) zit hierachter, zij maakt de roadmap voor werkgevers en werknemers. Zo bepalen we welke modules er nodig zijn, in plaats van dat je altijd een volledige opleiding moet doen. We waarderen wat je doet en kunt en leggen dat vast in een paspoort, en dan kan de werknemer gericht opleidingen doen.”

Deze innovatie heeft draagvlak nodig van zowel werkgevers als werknemers. “Werkgevers krijgen zo meer inzichten in wat hun personeel kan, werknemers weten hierdoor wat ze al kunnen en worden daarvoor gewaardeerd. Het mes snijdt dus aan twee kanten”, legt Mirjam uit. “Met deze methode kunnen werkgevers ook instromers efficiënt en snel op de juiste plek krijgen.”

Jongeren willen zien wat voor werk ze kunnen doen, schetst Mirjam. “Als je dat kunt concretiseren voor hen, dan spreekt het hen aan. Het stigma moet eraf dat het in onze sector om vies werk of laag gewaardeerde banen gaat. Het tegendeel is waar. We moeten jongeren aanspreken op passie. Dat is ook waar we in onze campagne ‘Je gaat het maken’ dit najaar duidelijk op zullen inspelen. Daarbij mag de oudere generatie zich realiseren dat jongeren in een andere wereld leven dan zij. Er moet een situatie gecreëerd worden waarbinnen de verschillende generaties begrip voor elkaar gaan krijgen.”

Bouw & Infra, instroom en behoud vakkrachten is geïnteresseerd in het Open Hiring concept, waarbij werkzoekenden en werkgevers met elkaar verbonden worden zonder sollicitatiegesprek. “Eigenlijk kun je volledig zonder drempels starten in een functie om in de praktijk erachter te komen of het werk past. Verder is goed mentorschap heel belangrijk. Met de juiste hoeveelheid tijd en aandacht kun je werknemers aan de hand meenemen en hen zich thuis laten voelen.”

“Onze regionale adviseurs bespreken met bedrijven de mogelijkheden. We gaan met hen aan tafel en vragen ‘Wat heb je nodig?’ Dus naast onze aandacht voor werknemers, hebben we ook een sterke focus op de werkgever. Het spel moet samen gespeeld worden. Wij houden daarbij rekening met de context bij de werkgever en staan diversiteit voor. Iedereen is welkom, maar we pakken het wel gericht aan.”