De spaarzame toestroming van jongeren betekent niet alleen dat er ‘handjes te kort’ zijn, het betekent ook dat er veel gedaan moet worden om de jongeren die wél hun blik op de sector hebben gericht, geïnteresseerd te krijgen voor jouw bedrijf en, als ze er eenmaal werken, geboeid te houden.

De coronacrisis heeft daar nog een zorg bovenop gebracht: hoe zit het met de continuïteit van projecten na de crisis? Een terugval in werkzaamheden kunnen we ons als sector om meerdere redenen niet veroorloven. Een van die redenen is dat wanneer het financieel slechter zou gaan, er mensen weggestuurd moeten worden. Volgens het ‘last in, first out’ principe zouden dat de jongeren moeten zijn dan. En juist die wil je behouden, want daar is veel in geïnvesteerd en je hebt jong bloed nodig voor je bedrijfscontinuïteit. Waar wringt toch de schoen, in deze kwestie? 

Voordat ik zelf in aanraking kwam met de sector, in mijn rol als (eind)redacteur voor dit magazine, had ik geen enkele beleving bij de GWW. Wegwerkzaamheden waren lastig, je had medelijden met de mensen die in weer en wind hun werk stonden te doen en viaducten en nieuwe snelwegen ‘stonden er ineens’. Geen seconde bij nagedacht wat daar allemaal bij komt kijken. Geen flauw benul van tenders, bouwcombinaties, duurzaamheid, rekenmodellen en disciplines die erbij komen kijken. En met mij het grootste deel van de inwoners van Nederland. De vraag rijst dan of scholen wel goede voorlichting geven aan leerlingen. Hoe kun je voor een beroep in de GWW kiezen, als je er geen beleving bij hebt? Gelukkig wordt er vanuit de branche alles aan gedaan om via sectorverenigingen en vakgroepen wel informatie op de jeugd af te vuren. Voorlichting is belangrijk, de middelen om voor te lichten worden met gemeenschappelijke investeringen online gebracht en in drukwerk aangeboden. Toch vraag ik me af wat scholen daar actief mee doen…

Niet voor niets buigt heel werkgevend Nederland zich de afgelopen jaren over het fenomeen “het nieuwe werken”. Voor veel bedrijven is het implementeren ervan een drama, omdat er een hele bedrijfscultuur omgegooid moet worden. Het nieuwe werken houdt onder andere in dat er in projectteams gewerkt wordt, niet noodzakelijkerwijs aan een bureau, het liefst ergens op een plek waar sociale ontmoetingen de boventoon voeren en dan graag via laptop of tablet. Of vanuit huis. Nu heeft corona ons wel laten zien dat thuiswerken prima kan, als je een kantoorfunctie hebt. Dan nog is het zo dat veel werkgevers opgelucht ademhalen als iedereen gewoon weer van 9 tot 5 op kantoor zit. Alles kippen in de ren, met de haan in de buurt die kan kijken of er wel genoeg eieren gelegd worden. De oudere werknemers vinden dat hoogstwaarschijnlijk prettig, om terug te gaan naar deze werkstructuur. De jongeren spreekt het om te beginnen al niet aan. Daarom kiezen zij voor ‘hippere’ beroepen, waarbij er niet gezeurd wordt over de smartphone die gebruikt wordt tijdens werktijd, je een kop thee kunt pakken wanneer je dat wilt en even socializen met je collega’s als deugd gezien wordt. Het vooroordeel dat heerst over de GWW is vooral dat het een uitermate traditionele sector is. Dat is nog waar ook, ware het niet dat steeds meer bedrijven in de GWW toch de kanteling maken naar andere werkstructuren. Corona heeft er zeker aan bijgedragen dat men het licht heeft gezien. Op afstand werken biedt namelijk ook veel voordelen. Het zou fijn zijn als de jeugd in gaat zien dat die ‘ouderwetse’ GWW rap meegroeit met de arbeidswensen van nu. 

De angst om vieze handen te krijgen heerst vrij breed onder de jeugd. In de metaalsector probeert men al jaren reclame te maken voor het feit dat zelfs de grootste metaalbewerkingsmachines aangestuurd worden via een tablet. Dat belading gebeurt via robots. Dat je als werknemer lekker ‘swipend’ je werk kunt doen. Die tablet werkt als magie. Ook de GWW digitaliseert in een rap tempo… Het zou goed zijn als er meer reclame gemaakt zou worden voor de nieuwe manieren van werken in de branche, of je nu op een graafmachine zit, of achter het bureau. 

Wat is er nu mooier voor een starter op de arbeidsmarkt, dan de wetenschap te hebben dat het bedrijf waarvoor je werkt toekomstbestendig is? Dat er doorgroeimogelijkheden zijn en je niet alleen verzekerd bent van een veilige baan, maar deze in de loop der tijd ook zelf vorm kunt geven? Laten we daar eens de focus op leggen. Werken in de ICT of communicatie (‘iets met social media doen, want dan maak ik van mijn hobby mijn werk’) is erg in trek, terwijl de onzekerheid in die takken van sport hoogtij viert. Uiteindelijk wil je als jongere toch toekomstperspectief hebben, in plaats van te hobbelen van proeftijd naar proeftijd. Toekomstbestendigheid is nooit uit de mode geweest en zal ook altijd een pré blijven. Het is alleen de kunst om te laten zien aan de toetreders op de arbeidsmarkt dat onze sector niet meer ouderwets is, wel een lange geschiedenis kent én zorgt voor een goed belegde boterham voor jaren en jaren. Het wordt tijd dat we de handen ineenslaan en een charmeoffensief starten.   

Natuurlijk is het om praktische redenen niet mogelijk om de jeugd in al haar wensen tegemoet te treden. De mensen die de klus ‘in het veld’ moeten klaren, kunnen niet wachten tot een werknemer eindelijk eens aan komt zetten, in verband met ‘glijdende werktijden’. Een machinist die op zijn of haar mobieltje kijkt, in plaats van op de omgeving te letten, is ook niet handig. Toch kan er veel wèl gedaan worden. Zo is het niet meer van deze tijd om mensen te verbieden om parttime te werken. Vaderschapsverlof is de normaalste zaak van de wereld, daar coulant mee omgaan levert je als bedrijf pluspunten op. Kantoormedewerkers die met targets werken of in teamverband een project aanvliegen en daarbij zelf mogen kiezen vanaf welke locatie zij dat doen, zullen eerder voor jouw bedrijf kiezen dan dat van een concurrent waar een prikklok hangt. Het werk hoeft daar beslist niet onder te lijden, sterker nog, in veel gevallen gaat de kwaliteit omhoog.

Het probleem zit hem dus niet alleen in het enthousiast krijgen van de jeugd voor onze mooie sector, de vraag is of je er zelf als bedrijf wel klaar voor bent. Interessant zijn voor de jeugd betekent dat je bedrijfscultuur daarop ingericht moet zijn. Dan kun je als werkgever complete verandersessies organiseren, denken dat je alle bakens goed hebt staan… en dan toch verbaasd zijn over gebrek aan succes op dat vlak. Dat kan te maken hebben met het feit dat een bedrijfscultuur door mensen wordt gevormd en ‘de oude garde’ braaf ‘ja en amen’ naar het management knikt, maar ondertussen niet meewerkt op de werkvloer. Parttime medewerkers en thuiswerkers worden vaak getreiterd door de ‘nine to fivers’… Monsterboard heeft daar ooit onderzoek naar gedaan. De reden? Jaloezie, misgunning en bang voor statusverlies. Veranderen doe je met het hele bedrijf, niet alleen op papier.

De jeugd willen aantrekken betekent dus goede voorwaarden scheppen. Goede informatie richting de scholen sturen, jongeren daar ontmoeten waar ze zijn, op social media bijvoorbeeld. Maar ook: je oudere medewerkers voorlichten, hen doordringen van het feit dat die jeugd hard nodig is. Duidelijk maken dat de nieuwe manier van werken geen privilege is die zomaar wordt toegekend aan iemand die ‘nog niet de status heeft om dat te verdienen’. Een flinke klus, maar niet onmogelijk. Weet wie er ambassadeurs zijn binnen je gelederen, om dergelijke plannen uit te voeren en zet desnoods een ‘taskforce’ op die out of the box mag denken om de jeugd aan te trekken en te zorgen dat er acceptatie komt op de werkvloer.

We zijn in onze sector een kei in het aanleggen van nieuwe wegen en het omleiden van woeste wateren, in weer en wind. Neem die goede eigenschappen mee naar binnen, je bedrijf in.